fix: duplicate cover image on imported posts

archive/dalinuosi-dar-vieno-analitiko-mintimis/index.html

@@ -37,7 +37,7 @@ <h1 class="mm-post-title" style="view-transition-name:title-dalinuosi-dar-vieno-
             </header>
             <figure class="mm-cover"><span class="mm-disc mm-disc--sm"></span><span class="mm-tone post-cover" style="view-transition-name:cover-dalinuosi-dar-vieno-analitiko-mintimis"><img src="https://assets.buttondown.email/images/eb2aeeb8-0430-40a3-9301-99c0afddb011.jpg" alt="Dalinuosi (dar) vieno analitiko mintimis — iliustracija" loading="eager" decoding="async"></span></figure>
             <div class="post-body mm-read">
-<img loading="lazy" decoding="async" alt="Dalinuosi (dar) vieno analitiko mintimis" src="https://assets.buttondown.email/images/eb2aeeb8-0430-40a3-9301-99c0afddb011.jpg"><p>„Visi žino", kad duomenų analitika yra mokslas. Skaičiai nemeluoja! Bent jau taip sakydavo tie, kurie niekada netaisė formulių prieš pat svarbų susirinkimą. Bet štai jums analitikas, kuris supranta, kad skaičiai – tai tik pradžia.</p><p>Petras Kudaras parašė straipsnį apie <a href="https://petras.kudaras.lt/archyvas/2024-10-09/duomen-analitikos-sistem-principai.html">duomenų analitikos sistemų principus</a>, kurį rekomenduoju perskaityti (bei taikyti darbe, jei drįstate). Pvz.:</p><p>Iš principo, duomenų analitikos sistema turi atitikti tris vertybes:</p><p>1. Duomenys turi būti teisingi ir laiku atnaujinami, kad jais visada būtų galima pasitikėti. Iš sistemos mažai naudos, jeigu visi vis tiek eina duomenų tikrintis į kitą šaltinį arba nuolat numoja ranka į joje rodomus skaičius, nes vis tiek ten blogos formulės. (Kas, beje, yra standartinė praktika daugelyje įmonių – oficiali sistema parodo vieną skaičių, o tikras gyvenimas – visai kitą.)</p><p>2. Sistema turi būti tiek funkcionali, kad galėtų atsakyti didžiąją dalį verslo klausimų (tai galima pasiekti per filtrus, grupavimą, rikiavimą, drill-down funkcijas). Jeigu sistemoje rodomi tik tam tikri skaičiai, bet nėra įmanoma suprasti, kodėl jie būtent tokie (pardavimai paaugo, bet neįmanoma suprasti, kokioje kategorijoje bei kuriame skyriuje) – sistemą reikia tobulinti.</p><p>3. Sistema turi būti malonu naudotis, turi būti skirta pakankamai dėmesio jos grožiui ir patogumui. Daug kas susideda iš detalių, net nevienodi šriftai bei spalvos rėžia akį. Grafikai turi būti su aiškiomis legendomis, ašių pavadinimais, skaičiai – su matavimo vienetais. Sistema turi būti tiek patraukli, kad jos grafikus galima būtų kopijuoti į kitą kontekstą (tarkim į Powerpoint prezentaciją) ir jos elementai neprarastų aiškumo.</p> <a href="https://petras.kudaras.lt/archyvas/2024-10-09/duomen-analitikos-sistem-principai.html">https://petras.kudaras.lt/archyvas/2024-10-09/duomen-analitikos-sistem-principai.html</a><p> Rekomenduoju perskaityti ir daugiau Petro straipsnių susijusiomis temomis: </p><p>Nereikia pamiršti, jog visas metrikas galima apgauti: vien jau rodiklio pasirinkimas gali lemti keistus organizacijos kultūros pokyčius.</p><p>Žmogaus elgsenos beveik neįmanoma tobulai išmatuoti – belieka rinktis kažkokius skaičius, kurie gal būt arčiausiai galėtų atspindėti esamą situaciją.</p><p>Problema atsiranda tada, kai pamirštama, jog metrika tėra apytikslis pasaulio atspindys. Dar blogiau, kai pagrindiniu tikslu tampa tik metrikos pagerinimas – visada išlenda netikėti antriniai šių metrikų efektai. Tai vadinama Goodhart'o dėsniu, nors niekas to taip nevadina, nes vadovybė nemėgsta, kai problemoms yra vardai. Paprasčiau sakyti „nesitikėjome".</p> <a href="https://petras.kudaras.lt/archyvas/2017-05-19/apie-perdeta-metriku-svarba.html">https://petras.kudaras.lt/archyvas/2017-05-19/apie-perdeta-metriku-svarba.html</a><p> Daugiau: </p><p><a href="https://petras.kudaras.lt/archyvas/2020-02-12/ar-visada-reikia-maksimizuoti-pelna.html">Ar visada reikia maksimizuoti pelną?</a>  </p><p><a href="https://petras.kudaras.lt/archyvas/2019-01-10/neapdorotu-duomenu-nebuna.html">Neapdorotų duomenų nebūna</a></p><p><a href="https://petras.kudaras.lt/archyvas/2016-10-21/ka-turi-moketi-analitikas.html">Ką turi mokėti analitikas?</a></p><p>Neseniai tinkle Mastodon kažkas užvedė kalbą apie Net Promoter Score (NPS) apklausas, tad prisiminiau seną idėją, kad reikėtų padaryti paprastą simuliaciją, kuri parodytų, koks šis rodiklis yra statistiškai nepatikimas.</p> <a href="https://petras.kudaras.lt/archyvas/2024-10-21/nps-patikimumo-simuliacija.html">https://petras.kudaras.lt/archyvas/2024-10-21/nps-patikimumo-simuliacija.html</a><p> Internetuose visada galima rasti iš ko pasimokyti, bet labai trūksta kritiškesnio požiūrio į „savaime suprantamus“ dalykus ir paprastesnio pasakojimo, kaip kad moka <a href="https://www.linkedin.com/in/petras-kudaras-6317b/">Petras</a>.</p><p>P.S. Skaičiai nemeluoja. Bet tie, kurie juos renka, pasirenka, ką skaičiuoti. O kas pasirenka metriką – tas pasirenka, kokią realybę matysite. Net jei ta realybė neegzistuoja.</p>
+<p>„Visi žino", kad duomenų analitika yra mokslas. Skaičiai nemeluoja! Bent jau taip sakydavo tie, kurie niekada netaisė formulių prieš pat svarbų susirinkimą. Bet štai jums analitikas, kuris supranta, kad skaičiai – tai tik pradžia.</p><p>Petras Kudaras parašė straipsnį apie <a href="https://petras.kudaras.lt/archyvas/2024-10-09/duomen-analitikos-sistem-principai.html">duomenų analitikos sistemų principus</a>, kurį rekomenduoju perskaityti (bei taikyti darbe, jei drįstate). Pvz.:</p><p>Iš principo, duomenų analitikos sistema turi atitikti tris vertybes:</p><p>1. Duomenys turi būti teisingi ir laiku atnaujinami, kad jais visada būtų galima pasitikėti. Iš sistemos mažai naudos, jeigu visi vis tiek eina duomenų tikrintis į kitą šaltinį arba nuolat numoja ranka į joje rodomus skaičius, nes vis tiek ten blogos formulės. (Kas, beje, yra standartinė praktika daugelyje įmonių – oficiali sistema parodo vieną skaičių, o tikras gyvenimas – visai kitą.)</p><p>2. Sistema turi būti tiek funkcionali, kad galėtų atsakyti didžiąją dalį verslo klausimų (tai galima pasiekti per filtrus, grupavimą, rikiavimą, drill-down funkcijas). Jeigu sistemoje rodomi tik tam tikri skaičiai, bet nėra įmanoma suprasti, kodėl jie būtent tokie (pardavimai paaugo, bet neįmanoma suprasti, kokioje kategorijoje bei kuriame skyriuje) – sistemą reikia tobulinti.</p><p>3. Sistema turi būti malonu naudotis, turi būti skirta pakankamai dėmesio jos grožiui ir patogumui. Daug kas susideda iš detalių, net nevienodi šriftai bei spalvos rėžia akį. Grafikai turi būti su aiškiomis legendomis, ašių pavadinimais, skaičiai – su matavimo vienetais. Sistema turi būti tiek patraukli, kad jos grafikus galima būtų kopijuoti į kitą kontekstą (tarkim į Powerpoint prezentaciją) ir jos elementai neprarastų aiškumo.</p> <a href="https://petras.kudaras.lt/archyvas/2024-10-09/duomen-analitikos-sistem-principai.html">https://petras.kudaras.lt/archyvas/2024-10-09/duomen-analitikos-sistem-principai.html</a><p> Rekomenduoju perskaityti ir daugiau Petro straipsnių susijusiomis temomis: </p><p>Nereikia pamiršti, jog visas metrikas galima apgauti: vien jau rodiklio pasirinkimas gali lemti keistus organizacijos kultūros pokyčius.</p><p>Žmogaus elgsenos beveik neįmanoma tobulai išmatuoti – belieka rinktis kažkokius skaičius, kurie gal būt arčiausiai galėtų atspindėti esamą situaciją.</p><p>Problema atsiranda tada, kai pamirštama, jog metrika tėra apytikslis pasaulio atspindys. Dar blogiau, kai pagrindiniu tikslu tampa tik metrikos pagerinimas – visada išlenda netikėti antriniai šių metrikų efektai. Tai vadinama Goodhart'o dėsniu, nors niekas to taip nevadina, nes vadovybė nemėgsta, kai problemoms yra vardai. Paprasčiau sakyti „nesitikėjome".</p> <a href="https://petras.kudaras.lt/archyvas/2017-05-19/apie-perdeta-metriku-svarba.html">https://petras.kudaras.lt/archyvas/2017-05-19/apie-perdeta-metriku-svarba.html</a><p> Daugiau: </p><p><a href="https://petras.kudaras.lt/archyvas/2020-02-12/ar-visada-reikia-maksimizuoti-pelna.html">Ar visada reikia maksimizuoti pelną?</a>  </p><p><a href="https://petras.kudaras.lt/archyvas/2019-01-10/neapdorotu-duomenu-nebuna.html">Neapdorotų duomenų nebūna</a></p><p><a href="https://petras.kudaras.lt/archyvas/2016-10-21/ka-turi-moketi-analitikas.html">Ką turi mokėti analitikas?</a></p><p>Neseniai tinkle Mastodon kažkas užvedė kalbą apie Net Promoter Score (NPS) apklausas, tad prisiminiau seną idėją, kad reikėtų padaryti paprastą simuliaciją, kuri parodytų, koks šis rodiklis yra statistiškai nepatikimas.</p> <a href="https://petras.kudaras.lt/archyvas/2024-10-21/nps-patikimumo-simuliacija.html">https://petras.kudaras.lt/archyvas/2024-10-21/nps-patikimumo-simuliacija.html</a><p> Internetuose visada galima rasti iš ko pasimokyti, bet labai trūksta kritiškesnio požiūrio į „savaime suprantamus“ dalykus ir paprastesnio pasakojimo, kaip kad moka <a href="https://www.linkedin.com/in/petras-kudaras-6317b/">Petras</a>.</p><p>P.S. Skaičiai nemeluoja. Bet tie, kurie juos renka, pasirenka, ką skaičiuoti. O kas pasirenka metriką – tas pasirenka, kokią realybę matysite. Net jei ta realybė neegzistuoja.</p>
             </div>
         </article>
     <nav class="mm-prevnext">

archive/darbo-imitacijos-rinka/index.html

@@ -37,6 +37,7 @@ <h1 class="mm-post-title" style="view-transition-name:title-darbo-imitacijos-rin
             </header>
             <figure class="mm-cover"><span class="mm-disc mm-disc--sm"></span><span class="mm-tone post-cover" style="view-transition-name:cover-darbo-imitacijos-rinka"><img src="https://assets.buttondown.email/images/405e8ccb-2bff-44bc-9b2d-34f6e1003fec.jpg" alt="Darbo imitacijos rinka — iliustracija" loading="eager" decoding="async"></span></figure>
             <div class="post-body mm-read">
+<p>
 „Visi žino“, kad dirbti efektyviau yra labai geras tikslas. Bent jau taip sako tie, kurie niekada nesusimąstė, kodėl susirinkimas apie ataskaitą, kurios niekas neskaito, vyksta jau trečią ketvirtį iš eilės.</p>
 <h2>Standup, kurio niekas neprašė</h2>
 <p>Vienoje įmonėje buvo įvesti rytiniai standupai. Vadovė juos organizavo, nes taip rašoma visose gerose knygose, kurias reikia perskaityti, jei nori tapti sertifikuotu skram meistru. Komanda stovėjo ratuku, kiekvienas turėjo atsakyti į tris klausimus: ką dariau vakar, ką darysiu šiandien, ar yra kas nors, kas trukdo darbui? Niekas nesakė, kas trukdo. Nes tai, kas trukdo, stovėjo tame pačiame ratuke. Vadovė išėjo po penkių savaičių. Standupai liko dar trims mėnesiams, nes niekas nežinojo, kas juos turi atšaukti. Kaip ir dauguma procesų: atsirado kažkada, gyvena kažkodėl.</p>

archive/darbuotoju-atranka/index.html

@@ -37,7 +37,7 @@ <h1 class="mm-post-title" style="view-transition-name:title-darbuotoju-atranka">
             </header>
             <figure class="mm-cover"><span class="mm-disc mm-disc--sm"></span><span class="mm-tone post-cover" style="view-transition-name:cover-darbuotoju-atranka"><img src="https://assets.buttondown.email/images/b7490de6-ef39-4726-a4d7-a176c43e1bab.jpg" alt="Darbuotojų atranka — iliustracija" loading="eager" decoding="async"></span></figure>
             <div class="post-body mm-read">
-<p> O tikim, kad darom tobulai! </p><p></p><img loading="lazy" decoding="async" alt="Darbuotojų atranka" src="https://assets.buttondown.email/images/b7490de6-ef39-4726-a4d7-a176c43e1bab.jpg"><p> Pasirašau už tai, kad darbuotojų samdymas ir atranka turi didžiausią įtaką rezultatams ir turbūt svarbiausias svertas, kuriuo vadovas gali pasinaudoti, tad tai neturėtų būti atiduodama kažkam kitam į rankas ir būtinai būsimas tiesioginis vadovas turi pats dalyvauti procese - kuo anksčiau įsitraukdamas - tuo geriau. Taip yra dėl to, kad pakeisti žmogaus būdą yra ypatingai sunku. Apie tai pasidalinsiu kitą kartą, bet nuoširdžiai rekomenduoju gerai atrinkti žmones. </p><p> Šiame poste tarsi pats sau prieštarauju - daryti neišmokom, bet svarbu dalyvauti - kodėl? Na pirmiausia tai, kad tik būsimas tiesioginis vadovas gerai supranta kokį darbą turės padaryti naujai priimtas žmogus ir už ką jis bus atsakingas, o jei vadovas to pats nežino - čia kita problema. O antra - nesvarbu kaip yra iš tiesų, bet jei pirmame pokalbyje jausis antipatija - tai laikui bėgant ji nemažės - tokiais atvejais reikėtų vengti susirišti. Sunku ką nors nuveikti, kai kiekvieną dieną eini kaip į dvikovą. </p><p> Dabar apie svarbesnį aspektą: ypatingai retas žmogus gali numatyti kito žmogaus ateities darbą - aš toks tikrai nesu, neapsigaukim - rekrūteriai ar kadrų skyrius - taip pat žmonės ir nieko magiško nedaro. Kaip juokauju - jei rekrūteriai mokėtų numatyti ateities performansą - nebūtų vestuvių arba skyrybų. </p><p> Darbo pokalbio metu yra spektaklis - tiek kandidatas tiek darbdavys piešia save iš gražiausios (tinkamiausios pusės), taip pat stengiasi per daug nepagražint, nes, jei teks dirbti kartu - viskas paaiškės anksčiau ar vėliau ir bait-and-switch taktika gali nepasiteisinti. Esu ne kartą dalyvavęs pokalbiuose, kur vadovai meluoja tiesiai į akis ir pasakoja nebūtus dalykus ir nesusimąsto, kad kandidatas į skyriaus vadovo vietą iš principo neturėtų būti visiškas lopas, kuriam galima makaronus sukabint ant ausų ir tikėtis, kad tai praslįs. Kompanijos akivaizdžiai supranta, kad keli kelių valandų pokalbiai nelabai ką reiškia ir papildomas patikrinimas yra dabar kasdienybė (bet nemanau, kad taip, kaip jis dabar daromas, duoda naudą, kurios tikimasi). </p><p> Kodėl taip yra? Na, nes žmonės, priklausomai nuo situacijų, gali keisti savo elgesną. Ypač, jei tos situacijos ekstremalios (susirgo vaikas, reikia pinigų operacijai). </p><p> Tai ką daryt? Jei pozicija tokia, kur galimybė padaryti nuostolį nelabai didelė (pvz aukšto vadovo) - tai imi į darbą ir žiūri kaip dirba. Jei pozicija tokia, kur gali padaryt nuostolį (pvz taksi vairuotojas) - tikrini kvalifikaciją, pasižiūri, kad nebūtų teistas už nuvežimą į mišką ir vėl duodi šansą padirbėt ir stebi. </p><p> Kodėl taip nedarom arba darom retai? </p><p> Na, nes kad ir kaip norėtume tuo tikėti - atleisti žmogų yra sunkiau, negu priimti į darbą, bet apie tai - kitą kartą. </p>
+<p> O tikim, kad darom tobulai! </p><p> Pasirašau už tai, kad darbuotojų samdymas ir atranka turi didžiausią įtaką rezultatams ir turbūt svarbiausias svertas, kuriuo vadovas gali pasinaudoti, tad tai neturėtų būti atiduodama kažkam kitam į rankas ir būtinai būsimas tiesioginis vadovas turi pats dalyvauti procese - kuo anksčiau įsitraukdamas - tuo geriau. Taip yra dėl to, kad pakeisti žmogaus būdą yra ypatingai sunku. Apie tai pasidalinsiu kitą kartą, bet nuoširdžiai rekomenduoju gerai atrinkti žmones. </p><p> Šiame poste tarsi pats sau prieštarauju - daryti neišmokom, bet svarbu dalyvauti - kodėl? Na pirmiausia tai, kad tik būsimas tiesioginis vadovas gerai supranta kokį darbą turės padaryti naujai priimtas žmogus ir už ką jis bus atsakingas, o jei vadovas to pats nežino - čia kita problema. O antra - nesvarbu kaip yra iš tiesų, bet jei pirmame pokalbyje jausis antipatija - tai laikui bėgant ji nemažės - tokiais atvejais reikėtų vengti susirišti. Sunku ką nors nuveikti, kai kiekvieną dieną eini kaip į dvikovą. </p><p> Dabar apie svarbesnį aspektą: ypatingai retas žmogus gali numatyti kito žmogaus ateities darbą - aš toks tikrai nesu, neapsigaukim - rekrūteriai ar kadrų skyrius - taip pat žmonės ir nieko magiško nedaro. Kaip juokauju - jei rekrūteriai mokėtų numatyti ateities performansą - nebūtų vestuvių arba skyrybų. </p><p> Darbo pokalbio metu yra spektaklis - tiek kandidatas tiek darbdavys piešia save iš gražiausios (tinkamiausios pusės), taip pat stengiasi per daug nepagražint, nes, jei teks dirbti kartu - viskas paaiškės anksčiau ar vėliau ir bait-and-switch taktika gali nepasiteisinti. Esu ne kartą dalyvavęs pokalbiuose, kur vadovai meluoja tiesiai į akis ir pasakoja nebūtus dalykus ir nesusimąsto, kad kandidatas į skyriaus vadovo vietą iš principo neturėtų būti visiškas lopas, kuriam galima makaronus sukabint ant ausų ir tikėtis, kad tai praslįs. Kompanijos akivaizdžiai supranta, kad keli kelių valandų pokalbiai nelabai ką reiškia ir papildomas patikrinimas yra dabar kasdienybė (bet nemanau, kad taip, kaip jis dabar daromas, duoda naudą, kurios tikimasi). </p><p> Kodėl taip yra? Na, nes žmonės, priklausomai nuo situacijų, gali keisti savo elgesną. Ypač, jei tos situacijos ekstremalios (susirgo vaikas, reikia pinigų operacijai). </p><p> Tai ką daryt? Jei pozicija tokia, kur galimybė padaryti nuostolį nelabai didelė (pvz aukšto vadovo) - tai imi į darbą ir žiūri kaip dirba. Jei pozicija tokia, kur gali padaryt nuostolį (pvz taksi vairuotojas) - tikrini kvalifikaciją, pasižiūri, kad nebūtų teistas už nuvežimą į mišką ir vėl duodi šansą padirbėt ir stebi. </p><p> Kodėl taip nedarom arba darom retai? </p><p> Na, nes kad ir kaip norėtume tuo tikėti - atleisti žmogų yra sunkiau, negu priimti į darbą, bet apie tai - kitą kartą. </p>
             </div>
         </article>
     <nav class="mm-prevnext">